Blog Post

De billijke vergoeding; nog altijd veel onzekerheid

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft de zogenaamde billijke vergoeding haar intrede gedaan in het arbeidsrecht. De billijke vergoeding is een extra ontslagvergoeding die een rechter aan een werknemer kan toewijzen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze vergoeding komt dan bovenop de wettelijke transitievergoeding. De billijke vergoeding heeft in de Wwz verschillende hoedanigheden en over de hoogte van de vergoeding en de manier waarop zij berekend dient te worden, is in de Wwz niets vastgelegd. Dat brengt mede dat al sinds de invoering van de Wwz er grote onduidelijkheid en onzekerheid bestaat over de (hoogte van de) billijke vergoeding. Het idee dat de jurisprudentie meer duidelijkheid zou bieden, bleek een farce. Sterker nog, niets blijkt minder waar. Dat zorgt in de praktijk voor zeer veel onzekerheid, vooral aan de zijde van werkgever. Afgelopen zomer heeft de Hoge Raad in ieder geval al meer duidelijkheid gegeven omtrent (het karakter van) de billijke vergoeding. In onderstaande blog zet ik de - voor de praktijk - belangrijkste uitgangspunten uiteen. 

Geen punitief karakter
De wetgever heeft aan de billijke vergoeding geen punitief en afschrikkend karakter voor de werkgever willen toekennen. Daarmee behoort bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding dan ook geen rekening te worden gehouden. 

Meewegen gevolgen van het ontslag
Dat betekent niet dat bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding geen rekening mag worden gehouden met de gevolgen van het ontslag; die mogen bij het vaststellen van de billijke vergoeding wel een rol spelen, voor zover de gevolgen van het ontslag zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt. Aangezien de transitievergoeding een gemaximeerde en forfaitaire vergoeding inhoudt bij een rechtmatig gegeven ontslag, kunnen de gevolgen van een ontslag in strijd met wettelijke voorschriften onmogelijk al zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. 

De Hoge Raad geeft voorts nog een aantal uitgangspunten die - afhankelijk van de omstandigheden van het geval - bij de beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding kunnen worden betrokken. 

Relevante uitgangspunten
- de verdere duur van de arbeidsovereenkomst als de opzegging was vernietigd;
- of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit had gekund en vermoedelijk zou zijn gebeurd;
- het inkomen dat de desbetreffende werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;
- de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt kan worden gemaakt en of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen;
- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, met de inkomsten die hij daaruit dan geniet en met andere inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
- de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding. 

Conclusie
Door het arrest van de Hoge Raad is in ieder geval een einde gekomen aan de onzekerheid over het karakter van de billijke vergoeding; van een punitief karakter is (terecht) geen sprake. Bij het begroten van de billijke vergoeding dient rekening te worden gehouden met de omstandigheden van het geval. De door de Hoge Raad geformuleerde aanknopingspunten geven iets meer duidelijkheid dan voorheen, maar er bestaat nog altijd veel onzekerheid over de (hoogte van de) billijke vergoeding. Terughoudendheid is dan ook geboden!